Referenze

Chiedere referenze – perché e come?

Assumere la persona sbagliata è dannoso per l’azienda: in termini economici, di tempo e di motivazione. Quindi, chiedere referenze prima può aiutare nel momento della decisione. Ma vale la pena? E, soprattutto, come funziona veramente?
Chiedete un elenco di possibili referenze al candidato, più velocemente ve lo da e più completo è, meglio è. L’elenco dovrebbe essere composto da ex superiori o colleghi, non da uffici HR in quanto raramente danno delle referenze dettagliate.
Quando si chiama per chiedere delle referenze, l’interlocutore è normalmente scettico e poco disposto a dare delle informazioni negative perché non sa come verranno utilizzati. Quindi, mettetelo a suo agio dicendo che quello che emerge nel colloquio telefonico non verrà condiviso con il candidato e non sarà selettivo ma serviranno per integrare l’informazione e l’impressione ottenute nel processo di selezione.

Ecco cosa chiedere:
1. Che rapporto aveva con il candidato?
2. Può confermare le date di collaborazione con la vostra azienda e la sua posizione?
3. Può descrivere i risultati ottenuti dal candidato in questo periodo (se figure gestionali)?
4. Quali sono i punti di forza del candidato?
5. Ha provato di migliorare qualcosa/proporre cambiamenti? Com’è andato?
6. Com’era lavorare insieme al candidato?
7. Per quale motivo ha lasciato l’azienda?
8. Vedrebbe bene il candidato nella posizione x (descrivere brevemente per quale ruolo e in quale contesto è in selezione)?
9. Che cosa consiglierebbe al futuro superiore per guidarlo al meglio?
10. Lo riassumerebbe?
11. C’è qualcos’altro che dovremmo sapere del candidato?

Ascoltate bene le risposte ma siate attenti soprattutto se:
- L’elenco dato dal candidato non è molto attinente (poche persone, non in diretto contatto con il candidato);
- L’informazione raccolta al telefono è poco rilevante;
- Avete delle difficoltà a mettervi in contatto con chi deve dare la referenza;
- Durante la chiamata avete l’impressione che l’interlocutore non rivela tutto, non risponde alle domande poste, inizia le frasi con “dipende”.

Una volta raccolta l’informazione, bisogna metter insieme i pezzi del puzzle: l’impressione nei vari colloqui di selezione, i risultati di eventuali test e/o assessment center, la motivazione del candidato e – infine – le referenze. Sono coerenti? Quale saranno le ricadute sull’inserimento nella propria azienda e la posizione proposta? Rimangono dei dubbi?

Può aiutare ad incontrare nuovamente il candidato per confrontarlo con i risultati, osservare la sua reazione ed approfondire dove necessario.

Chiaro, tutto questo prende tempo ed energia, ma la qualità della selezione svolta e il fatto di aver tutte le informazioni per un periodo di inserimento (onboarding) personalizzato ne vale la pena.