Per questo la vera domanda non è se sia meglio il talento o l’esperienza. La vera domanda è: di che cosa ha bisogno oggi la mia organizzazione?

Potenziale o esperienza?

Ci sono posizioni in cui la scelta migliore non è la persona “più pronta”. Succede soprattutto quando il ruolo è nuovo, quando l’azienda sta cambiando oppure, banalmente, perché la figura “plug and play” sul mercato in questo momento non c’è. In questi casi, il talento grezzo non è una scommessa ingenua ma un investimento. Naturalmente, a una condizione: che l’impresa abbia la struttura, la volontà e la pazienza di accompagnarne la crescita. E che sia in grado di riconoscere il potenziale vero, distinguendo un diamante grezzo da un semplice pezzo di vetro.

Dall’altra parte, ci sono delle situazioni in cui la scelta deve essere diversa. Non perché il potenziale non sia importante, ma perché da solo non basta: quando il ruolo è critico, quando l’errore ha un costo elevato o il contesto richiede piena autonomia fin dall’inizio, spesso anche nelle competenze trasversali, come la gestione di team o la capacità di muoversi in contesti internazionali.

Che cosa significa in pratica?

L’errore più frequente non è scegliere il candidato sbagliato in assoluto, ma impostare male la domanda all’inizio.

Quando un’azienda cerca “una persona con esperienza” senza aver chiarito il perché, oppure quale esperienza realmente, rischia di trasformare l’anzianità professionale in un criterio automatico. Al contrario, quando sceglie “un profilo giovane e promettente” senza avere il tempo o la cultura per accompagnarlo, rischia di creare frustrazione da entrambe le parti – quello che definiamo un “fallimento programmato”. L’esperienza non è un valore in sé, se non è coerente con il ruolo. E il potenziale invece non è sufficiente se manca il contesto per farlo emergere, il reale bisogno – un cavallo da corsa non rimane per sempre in stalla –  o la motivazione del candidato.

Nella pratica, le aziende più solide non scelgono in modo ideologico – incluse le argomentazioni puramente economiche – tra talento ed esperienza. Costruiscono equilibrio. Un team composto solo da persone molto esperte rischia di essere meno incline al cambiamento. Un team composto solo da profili junior può avere energia, ma mancare di profondità, metodo e tenuta.

La qualità sta nella combinazione: persone che portano visione, stabilità e capacità di lettura dei problemi, insieme a persone che introducono nuovi linguaggi, nuove domande e nuove possibilità.

Queste aziende investono spesso in percorsi di mentoring interno, nei quali il profilo senior fa da tutor a quello junior, non solo negli aspetti tecnici ma anche per quelli maggiormente culturali: come muoversi in azienda, chi decide davvero, come reagire alle prime critiche, ecc. Allo stesso tempo, esistono anche percorsi di reverse mentoring. Li conoscete? In questo caso è il profilo junior ad affiancare il senior, con l’obiettivo di superare resistenze all’innovazione o il classico “si è sempre fatto così”. I ruoli si invertono: un’ottima occasione per mettersi in gioco da entrambe le parti.

Anche per questo il lavoro del selezionatore non può ridursi alla semplice verifica dei requisiti. Non si tratta solo di coprire una posizione, ma di capire quale inserimento possa davvero rafforzare l’azienda e in quale direzione.

E quindi?

Talento grezzo ed esperienza consolidata non sono due categorie da mettere una contro l’altra: sono due forme diverse di valore. Il talento richiede visione. L’esperienza richiede riconoscimento. Il primo ha bisogno di tempo, guida e fiducia; la seconda diventa decisiva quando servono autonomia, affidabilità e impatto immediato. Per un’azienda che assume, la scelta giusta non è quella più rassicurante in astratto, ma quella più coerente con il proprio progetto, con la fase che sta attraversando e con il tipo di crescita che vuole costruire.

Che cosa possiamo fare noi di Valtellina Lavoro

• • Aiutarti a definire con chiarezza la posizione ricercata;
  • Analizzare il mercato del lavoro per capire se il profilo ideale delineato è disponibile e se la proposta aziendale è attrattiva;
  • Verificare, attraverso un processo strutturato, il reale potenziale, la motivazione e la flessibilità mentale di inserirsi in uno specifico contesto aziendale, che – come dice Sofia Loren nella citazione scelta per questo mese, non conosce età (scarica la nostra guida all’Assessment);
  • Affiancarti nella definizione del processo di onboarding;
  • Supportarti nell’implementazione di percorsi di Mentoring o Reverse Mentoring.

Raccontaci di cosa ha bisogno oggi la tua azienda: troviamo insieme la risposta giusta.