• • I ristoranti che rendono il menu accessibile online – dalle trattorie ai ristoranti stellati –migliorano la percezione del cliente e possono registrare fino al +15% di repeat booking. Il  cliente può verificare in anticipo se troverà qualcosa di suo gradimento e quale sarà la spesa. E, evidentemente, preferisce scegliere dove i “patti sono chiari”.
  • “Non è giusto”, disse il figlio. “Il mio tema era più bello, ma Sofia ha preso di più. La prof ce l’ha con me”. Ogni genitore o docente può confermare che situazioni così – o molto simili – sono alla base della maggior parte dei colloqui scuola-famiglia. Da sempre. La risposta della scuola è stata introdurre criteri di valutazione chiari, per ridurre l’emotività e aumentare l’equità. Non garantiscono sempre l’obiettività, ma aiutano. Soprattutto perché tutti conoscono i criteri per essere “promossi” o no.

Tre contesti diversi, un elemento comune: quando le persone capiscono cosa succederà, si fidano di più. 

E nel mondo del lavoro?

Le dinamiche non sono diverse. L’ignoto provoca ansia — e i processi di recruiting, che cambiano da azienda ad azienda, non sono un’eccezione. La candidate experience è molto più positiva quando la persona sa cosa aspettarsi. Di conseguenza, i candidati tendono a scegliere (e a restare ingaggiati) nei processi più trasparenti. E questo si vede sin dalle prime fasi: Linkedin registra che gli annunci di lavoro che indicano il range retributivo registrano un tasso di risposta fino al 30% più alto.

Ma non riguarda solo l’ingresso. Vale anche per le carriere interne: se i criteri di valutazione non sono chiari, lo scetticismo sulla recente promozione del collega cresce. Chiarezza sul processo di selezione, sulla proposta contrattuale ed economica (inclusi benefit, flessibilità, welfare), trasparenza sui criteri di valutazione — sia in fase di recruiting sia lungo i percorsi di carriera — non sono solo “buone pratiche”. Sono fattori che incidono direttamente sulla reputazione dell’azienda, l’attrattività, l’efficacia dei processi e – infine – la fidelizzazione delle persone. Quindi, diciamolo, la trasparenza conta, eccome!

Il contesto normativo: un’accelerazione già in atto

Il Consiglio dei Ministri italiano, nella seduta del 30 aprile 2026, ha approvato in via definitiva il decreto legislativo di recepimento della Direttiva UE 2023/970, la cosiddetta direttiva europea sulla trasparenza salariale, volta a rafforzare il principio della parità retributiva tra uomini e donne. Siamo stati interpellati come esperti per la redazione di un discussion paper, presentato in Senato a febbraio, i cui spunti sono confluiti nelle considerazioni per la stesura del decreto finale.

In questi giorni si legge molto sull’impatto della direttiva, spesso con toni allarmistici. Proviamo a riportare il tema su un piano concreto. I punti chiave sono chiari (il testo competo potete scaricare qui):

• • indicazione della RAL o del range retributivo già nelle prime fasi;
  • divieto di chiedere la retribuzione attuale ai candidati;
  • garanzia di un processo di selezione non discriminatorio;
  • diritto dei dipendenti a informazioni sui livelli retributivi medi;
  • obblighi di reportistica per le aziende di più di 100 dipendenti;
  • introduzione di sanzioni in caso di un gender pay gap superiore al 5%.

Ecco cosa significa in concreto:

• • Range retributivi esplicitati fin dall’inizio: Riduce incomprensioni, accelera i processi e migliora la qualità delle candidature.
  • Job description realistiche: Evitano disallineamenti e turnover precoce.
  • Processi di selezione chiari e comunicati: Numero di step, tempistiche, interlocutori: la chiarezza aumenta la fiducia.
  • Criteri di valutazione condivisi: Rendono le decisioni più eque e difendibili.
  • Feedback strutturati: Anche in caso di esito negativo, hanno un impatto diretto sulla reputazione.

Ma al di là della norma, la domanda vera è: quanto sono davvero pronte le aziende a sostenere questa trasparenza? Facciamo chiarezza (con un po’ di esperienza sul campo). Sembra che uno dei principali obblighi che suscita malumore sia l’indicazione della RAL negli annunci di lavoro. In oltre 25 anni di esperienza, non ci è mai capitato di incontrare un’azienda che non avesse almeno un’idea del budget per l’inserimento di una figura. Un range retributivo esiste sempre. Ed è normalmente contenuto in uno scarto di poche migliaia di euro, sufficiente a coprire diversi livelli di esperienza. Quando il range diventa eccessivamente ampio, perde credibilità sul mercato perché non risponde più ai requisiti richiesti. E questo, ogni azienda lo sa.

Serve maggiore flessibilità? Si può gestire in modo trasparente: ad esempio, indicando che verranno valutati anche profili con maggiore seniority, con un adeguamento della proposta economica. Il punto non è “dire tutto”, ma dire in modo chiaro ciò che è realistico. Più spesso, il tema reale è un altro: offerte (contratto, stipendio, benefit, variabile, flessibilità, welfare aziendale ecc.) non più allineate al mercato attuale. E qui non serve opacità, ma aggiornamento. Le informazioni ci sono — e noi possiamo supportare le aziende proprio in questo: leggere il mercato, definire range credibili e costruire proposte sostenibili.

Trasparenza anche nei percorsi di carriera

La direttiva non riguarda solo l’ingresso in azienda, ma anche ciò che accade dopo. Uno dei punti più critici che osserviamo riguarda proprio i criteri di promozione. Percorsi di crescita spesso non formalizzati, decisioni percepite come poco chiare, persone che si sentono “dimenticate” semplicemente perché meno esposte o meno assertive.

È una dinamica che incontriamo frequentemente. Ed è una delle principali cause di demotivazione o di uscita dall’azienda – vi ricordate lo studente che si sente trattato “ingiustamente”? – con perdita di competenze e know-how. Definire criteri chiari di crescita, renderli espliciti e comunicabili, non è solo una questione di equità. È una leva diretta di fidelizazzione e sostenibilità organizzativa. 

Un cambio di paradigma culturale

Come spesso accade, la vera sfida non è tecnica ma culturale. La trasparenza richiede allineamento manageriale, coerenza e capacità di comunicazione.

“La misura dell’intelligenza è data dalla capacità di cambiare, quando necessario.” La citazione di Albert Einstein è particolarmente indicato: ormai, la direttiva è realtà, non possiamo ignorarla. Le organizzazioni più evolute non si limiteranno però ad adeguarsi, ma utilizzeranno questa spinta per ripensare il proprio approccio al recruiting e alla gestione delle persone.

In sintesi: un tema di fiducia

Un processo di selezione si basa, in fondo, su un equilibrio di fiducia: l’azienda si fida di ciò che racconta il candidato, e il candidato si fida di ciò che l’azienda comunica — spesso attraverso intermediari o HR. Investire in trasparenza significa rendere questo equilibrio più solido. Per le aziende, i benefici sono concreti:

• • maggiore attrattività per una migliore reputazione;
  • maggiore retention per una migliore fiducia interna.

Ed è proprio qui che la trasparenza smette di essere un obbligo normativo e diventa, a tutti gli effetti, un vantaggio competitivo.