E-commerce manager

Importante realtà della bassa Valtellina ci ha incaricato di ricercare una figura si occuperà di definire le strategie di vendita del portale on-line, cura di cataloghi dei servizi/prodotti, gestire le vendite online, analizzare i dati relativi ai propri clienti.

Interviene attivamente nella definizione dell’offerta commerciale; valuta, seleziona, testa e gestisce la piattaforma web; definisce e monitora le KPI di vendita online; supporta il piano di marketing e comunicazione digitale; analizza i comportamenti online e gestisce le azioni di miglioramento volte ad aumentare le vendite.

Indispensabile una precedente e specifica esperienza nel ruolo, la conoscenza dei principali marketplace (Ebay, Amazon, ecc.) e la conoscenza di Magento oltre che un’approfondita conoscenza di Google Analytics e delle logiche di digital marketing.

 

Business Intelligence developer

Importante realtà della bassa Valtellina ci ha incaricato di ricercare una figura che, all’interno del team di innovazione e sviluppo, si occuperà di sviluppare dashboard e Business Intelligence.

In questo contesto fortemente innovativo, la nuova risorsa, supportata da colleghi senior e da consulenti esterni esperti, dovrà sviluppare schermate di BI per permettere ai colleghi interni di interpretare correttamente i dati e prendere decisioni immediate.

La risorsa dovrà progettare e realizzare gli ambienti di sviluppo, partendo dal disegno funzionale e tecnico, all’implementazione del dataset/mart, comprensivo di metriche e KPI calcolati e logiche di aggregazione, fino alla parte di dashboard grafica.

Il ruolo prevede uno skill fortemente tecnico /scientifico, un’esperienza lavorativa di almeno 3 anni nell’analisi dati o realizzazione dashboard, la buona conoscenza del linguaggio SQL e dei principali database (Oracle, Microsoft, Postgres, MongoDB).

Completano il profilo la conoscenza di strumenti di data visualization (Tableau, Qlikview, Qliksense, PowerBI) e la conoscenza di un linguaggio di analisi dati (Python, R, …).

Geometra per ufficio tecnico

Ricerchiamo per importante azienda della bassa Valtellina un geometra o ingegnere triennale, che, inserito all’interno dell’ufficio tecnico, si occuperà della preparazione e verifica della documentazione tecnica; della verifica e gestione della documentazione di sicurezza negli ambienti di lavoro e relative scadenze; della verifica e gestione delle scadenze delle autorizzazioni (Autorizzazione Unica Ambientale, insegne di esercizio, conformità antincendio); della predisposizione delle pratiche di rinnovo; della realizzazione di elaborati progettuali.

Ci si rivolge ad una figura in possesso di una anche breve esperienza all’interno di un ufficio tecnico dove avrà conseguito buone conoscenze e capacità nell’utilizzo di Autocad.

Impiegato/a front e back office assicurativo – Chiavenna

Ricerchiamo per agenzia assicurativa un/a impiegato/a che si occuperà di tutte le attività di front e back office interne all’agenzia.

Accoglienza cliente, incasso ed emissione polizza, piccola attività amministrativa e di segreteria ed assistenza ai consulenti sono i compiti della figura ricercata.

Ci si rivolge ad una figura necessariamente con esperienza in un ruolo analogo.

Sono richieste: buone doti relazionali, organizzative e serietà così come la disponibilità ad un orario flessibile.

Si valuta anche un inserimento part-time.

Il processo di recruiting deve tornare strategico

Vogliamo davvero mettere la persona al centro nelle imprese?
Allora il processo di recruiting deve tornare strategico.
Come si fa? Leggete l’intervista a Valerie Schena Ehrenberger e le due testimonianze di giovani del territorio che grazie al loro talento ma anche alle aziende che hanno saputo coglierlo e svilupparlo sono diventati professionisti indispensabili per la crescita dell’azienda.
Grazie a 𝙇𝙖 𝙋𝙧𝙤𝙫𝙞𝙣𝙘𝙞𝙖 per l’interesse verso questo tema fondamentale.

Non si trova manodopera?

Avete un processo di acquisti? Si.

Un programma di manutenzione? Anche.

Entrambe le funzioni in mano a personale specializzato? Certo!

Basterebbe applicare le stesse logiche utilizzate per le macchine alle persone. Allora ci sarebbe un processo di reclutamento e onboarding, personale interno formato ed aggiornato sulle tecniche selezione, un’attenzione al employerbranding e colloqui di feedback pianificati.

E il risultato? Niente più titoli sui giornali “Non si trovano tecnici”, “Mancano commerciali” o “Vorrei assumere ma non trovo”.

𝘞𝘪𝘴𝘩𝘧𝘶𝘭 𝘵𝘩𝘪𝘯𝘬𝘪𝘯𝘨? Assolutamente no.

Siamo contenti di realizzare da 20 anni con ValtellinaLavoro questo sogno per tante aziende. E formare con Talents4Business imprenditori e manager nel realizzarlo da soli.

Siamo contenti che La Provincia ha voluto intervistarci su questo tema, correlato da una testimonianza di un giovane tecnico che sta facendo carriera in un’azienda che ha saputo cogliere il talento.

Leggi qui l’intero articolo pubblicato il 12 aprile 2021

 

Qui la sintesi:

 

Non si trova manodopera? “Dipende da come si cerca. Bisogna ‘vendersi’ bene”

Affermare che non si trovano lavoratori, nonostante la crisi che in Valtellina ha fatto sparire quattromila posti negli ultimi dodici mesi, non basta. Perché per un’azienda il recruiting e il posizionamento sul mercato di lavoro è un processo di cui occuparsi costantemente, proprio come avviene per i prodotti e i servizi offerti sul mercato.

A Valerie Schena Ehrenberger, titolare di Valtellina Lavoro e coordinatrice nazionale del Settore risorse umane di Assoconsult – associazione che rappresenta le imprese di consulenza di management più importanti presenti in Italia – abbiamo chiesto di concentrare l’attenzione su questo aspetto. Lo abbiamo fatto perché negli ultimi mesi abbiamo registrato l’appello di vari imprenditori che evidenziano l’assenza, sul territorio della provincia di Sondrio e di quelli limitrofi, a cominciare da Lecco, di persone interessate a lavorare nelle aziende del manifatturiero.
Una situazione che potrebbe apparire inspiegabile, considerata la fame di lavoro che caratterizza questo momento difficilissimo per l’economia locale, ma che in realtà è connessa a variabili ben precise.

D: Dottoressa Schena, ma è davvero così difficile trovare persone disponibili a lavorare in fabbrica azienda in tempi di crisi?
R: Vorrei premettere che c’è un problema di fondo. Abbiamo ascoltato in vari casi il messaggio di imprenditori, sui giornali e sui social, che dicono “non trovo nessuno”. Si tratta di un grido d’aiuto tardivo, un’azione spot, che normalmente viene lanciato attraverso uno o due canali, per una specifica esigenza da affrontare in tempi brevissimi. Il recruiting invece è un processo strategico che affianca una strategia/progettualità aziendale e quindi deve essere gestito per la valenza che ha. Una valenza elevatissima.

D: Nulla può essere lasciato al caso, insomma.
R: No. Pensiamo, ad esempio, a quanto avviene sul fronte dell’innovazione dei prodotti o servizi offerti. È un ambito che impegna costantemente risorse, per avere una marcia in più rispetto alla concorrenza, proponendo alla clientela soluzioni migliori. Dei prodotti si sa tutto: chi sono i potenziali acquirenti, quali sono i punti di forza e cosa offrono i competitor. La stessa logica deve avvenire quando quello si “vende” è la propria azienda, come datore del lavoro, quindi nella ricerca del personale, per conquistare il miglior capitale umano possibile. Bisogna chiedersi cosa si può offrire al candidato, come rendersi attrattivi, confrontandosi anche con le altre aziende concorrenti sul mercato del lavoro, per divenire “il marchio migliore”, e poi comunicarlo adeguatamente. Sul fronte dei prodotti non si inizia a dedicare ricerca e sviluppo quando le vendite calano e scatta l’emergenza. Quest’attenzione dev’essere sempre costante. Lo stesso metodo deve essere applicato nel recruiting. Il mercato e il proprio posizionamento vanno monitorati, non si improvvisa, altrimenti sorgono enormi difficoltà.

D: Ma i destinatari di questi messaggi esistono sul territorio?
R: Spesso si tratta di contenuti prodotti per un pubblico che non esiste. Consentitemi, anche in questo caso, di puntare su un paragone con il marketing. Una casa automobilistica imposta la comunicazione sulla base del cliente al quale si rivolge con uno specifico modello di macchina. Non si propone una jeep o un’utilitaria con la stessa campagna e allo stesso pubblico. Lo stesso metodo è necessario nell’ambito della ricerca di personale. La maggior parte dei messaggi di coloro che evidenziano la carenza di risposte è basato su un mercato del lavoro di quindici anni fa.

D: Stiamo parlando di un’altra epoca…
R: Il giovane di oggi ha caratteristiche e aspirazioni completamente diverse da quello di cinque, dieci e quindici anni fa. Stiamo parlando di nativi digitali, soggetti cresciuti con la rete, connessi continuamente, che possono contare su un flusso di informazioni costanti. I loro termini di paragone sono legati più alle serie tv di Netflix, alle esperienze dei coetanei che lavorano nelle start-up statunitensi, che non alla realtà di paese. È inoltre necessario essere presenti sui canali utilizzati dai ragazzi, che usano più Instagram che LinkedIn, soprattutto se ci si rivolge a figure diverse da quelle dirigenziali. Sapendo che i candidati oggi si informano sull’azienda in rete prima di candidarsi.

D: Vari sociologi evidenziano la tendenza a una “bassa via alla decrescita” nel mercato del lavoro italiano. Precarietà, salari bassi, scarse opportunità di crescita. Anche questo è un disincentivo che determina una scarsa attenzione dai giovani?
R: Servono scelte consapevoli da parte delle aziende, che devono avere ben presente l’interlocutore, con le sue aspettative. Se mi rivolgo ai millennial o la generazione Z, ad esempio, devo sapere quello che desiderano: valori che corrispondono ai loro, perché l’azienda li fa sognare e loro possono trovare la propria realizzazione personale anche nel contesto lavorativo. A volte i datori di lavoro nei colloqui parlano di sacrifici, è un riferimento valoriale che non appartiene al mondo dei giovani.

D: Tra questi desideri c’è anche quello di guidare un’impresa?
R: Sì. Da una ricerca effettuata nel 2018 tra gli studenti lombardi di quarta e quinta superiore emerge che il 61% vuole diventare imprenditore e il 72% avviare una nuova attività. Pochi anni fa la massima aspirazione era un contratto a tempo indeterminato. Ora invece vogliono aziende che li formino, che permettano di crescere, perché in futuro saranno loro stessi a mettersi in gioco in prima persona. Ecco un’altra ragione per cui lanciare messaggi solo nel momento del bisogno, che fanno vedere una mancanza di strategia aziendale come abbiamo visto fare recentemente in più occasioni, non possono portare risultati sostenibili.

Trovare il partner giusto per il prossimo step di carriera

Oggi per chi cerca lavoro i canali e i punti di contatto su cui muoversi sono veramente tanti; alcuni più efficaci, altri meno. La ricerca attiva del lavoro richiede un grande dispendio di forze e energie; è importante canalizzarle sui canali giusti per una ricerca più efficiente.

🔥 In questo episodio di Jobs ReAct – il primo podcast che da voce ai professionisti delle risorse umane – Valerie Schena Ehrenberger, Senior HR Consultant di Valtellina Lavoro, ci racconterà come trovare il partner giusto nella ricerca attiva del lavoro a seconda del proprio obiettivo professionale!

Ecco alcuni degli argomenti che troverai in questa puntata:

  • Perché nella definizione di un obiettivo professionale è importante partire dagli aspetti legati alla vita privata
  • Quali sono i vari attori che possono essere coinvolti in una ricerca attiva di lavoro, e quando rivolgersi a chi e come riconoscere gli intermediari (e le offerte di lavoro) poco seri🎧

Lo puoi ascoltare: qui sul nostro sito; sul sito Jobs ReAct; su Spotify; su Google Podcasts oppure su Apple Podcasts

 

 

Quality Assurance

Azienda manifatturiera della bassa Valtellina, per potenziare la propria struttura operativa, ci ha incaricati di ricercare il quality assurance.

La persona individuata si occuperà dei processi e delle procedure per garantire che il prodotto soddisfi i requisiti definiti dall’azienda, nonché le richieste e le aspettative dei clienti (prevalentemente realtà multinazionali internazionali).

Ci si rivolge necessariamente ad una figura in possesso di una specifica e significativa esperienza maturata nel ruolo, nel settore medicale e presso realtà strutturate e complesse.

Ampia autonomia ed operatività caratterizzano il ruolo ricercato.

Indispensabile un’elevata conoscenza della lingua inglese.

Agente mono/pluri mandatario

La storica internet company, editrice web leader di settore da 27 anni, ricerca per il nuovo progetto Alta Rezia2021-26 due professionisti da inserire su differenti aree geografiche del territorio valtellinese (alta valle e bassa valle) con l’obiettivo di curare e sviluppare il parco clienti.

L’attività è dedicata alla promozione on line delle attività sul territorio.

I profili ricercati, in possesso di esperienza lavorativa in ambito commerciale e nella gestione e sviluppo del cliente, opereranno come liberi professionisti acquisendo il mandato dall’azienda per svolgere l’incarico.

La candidatura ideale è una figura dinamica, autonoma, in ottime capacità organizzative e propositività, motivata ad un rapporto di lunga durata con l’azienda.

Non sono richieste particolari conoscenze tecniche.

Impiegato/a back office assicurativo

Per realtà assicurativa della bassa Valtellina ricerchiamo una figura che si occuperà della gestione ed emissione polizze RCA e RE.

Si occuperà della gestione e contatto con i clienti, di assistenza nella gestione amministrativa delle polizze, della gestione pagamenti e monitoraggio delle scadenze polizze ed della predisposizione di report per il Responsabile Sono richiesti il diploma di Ragioneria e/o laurea in economia preferibilmente unita ad un’esperienza nello specifico ruolo.

Completa il profilo ottime doti relazionali ed organizzative.